一位知名人力资源专家表示，雇主和雇员都可以欢迎新的《雇主和雇员行为准则》，其中规定了要求灵活和远程工作的权利。
爱尔兰特许人事与发展协会(CIPD)主任玛丽•康诺顿(Mary Connaughton)表示，工人们对新准则带来的清晰度感到高兴，新准则为工作实践中任何商定的变化设定了明确的参数。
玛丽说:“雇主很高兴你必须在申请中设定开始日期和结束日期。”“对于雇主来说，设定你同意的年限意味着你可以尝试这种安排，看看它是否适合公司。
“新员工只有在入职6个月后才有权行使这些约定的权利。新准则涵盖了试用期、病假和病假工资等领域。实际上，一些雇主在应用这些要素时并不严格，但他们会欢迎清晰的流程。”
对于任何被拒绝弹性工作(FW)或远程工作(RW)申请的员工，该行为准则为他们提供了一个客观的标准，以衡量雇主是否对申请被接受的同事表现出偏袒。
该守则列出了一系列影响雇主决定接受或拒绝雇员的FW或RW申请的因素。
“所有员工都可以申请远程工作，但雇主可能会决定某些技能，例如某些机器的操作，可能需要一些员工比其他人花更多的时间在工作场所。”
雇主可能会同意员工远程工作，但坚持他们的书面协议包括雇主有权要求员工参加工作场所的某些会议或活动。雇主需要知道他们可以正确地经营企业。”
Mary Connaughton认为，雇主和雇员需求之间的合理平衡有助于解释为什么最初的反应通常是积极的。
毫无疑问，雇主组织Ibec和爱尔兰工会大会(Ictu)都对守则的措辞做出了贡献，这有助于实现这种平衡。双方也对报告的出版表示欢迎。
当然，许多公司迫不及待地想让这些准则变得正式，反而与员工达成了非正式的RW和FW安排。在去年的《工作与生活平衡法案》出台之前，大多数公司还与员工讨论了这些问题。
然而，这些新准则的发布恰逢目前越来越多的公司努力让员工重返工作场所。这些准则将有助于各方寻求将RW和FW实践正规化，建立三天进两天出等结构。
关于请求远程工作的权利，《守则》提供了一个有用的框架，供雇员在请求远程工作时考虑，包括日常通勤时间长(参照时间浪费和碳足迹)、生活质量、神经多样性或医疗需求等因素。
“这个框架的广泛性奠定了一种人道和体贴的基调，”玛丽说。“雇主可以同意为12岁以下孩子的父母提供工作灵活性，或者为有特殊需要或残疾的孩子提供16岁以下的工作灵活性。
类似的灵活性守则也适用于在家照顾别人的护理人员。代码帮助您围绕员工的特定混合工作请求制定正式协议。很多人需要这种清晰，这样他们才能组织自己的生活。”
员工可以要求灵活的工作时间，以便照顾包括孩子、父母、其他家庭成员和同居者在内的一系列人。弹性工作制包括兼职和定期工作、工作分担和远程工作。
雇员至少在提议的开始日期前八周提交请求，列出请求的理由，确定需要他们照顾的人，并提供所涉及的任何医疗状况的详细信息。
同时，工作场所关系委员会(WRC)和劳工法庭将有权命令雇主重新评估他们选择拒绝的任何雇员申请。如果申请被不公平拒绝，员工将有权获得最多20周的工资作为补偿。
如果雇主没有做好记录，他们也有被罚款的风险。他们必须保留员工的RW和FW安排的具体记录长达三年，否则将面临高达2500欧元的罚款。
玛丽说:“就像其他申诉一样，员工的劳动保护或劳动保护要求被拒绝，在向WRC或劳工法庭申诉之前，必须先完成公司的内部申诉程序。”
“雇主必须遵守所有的程序。WRC不一定会拒绝雇主的决定。它将考虑整个过程的所有因素，然后做出判断。”
实际上，除非有迫切的业务需要，否则大多数雇主在强迫员工每周五天回到办公室工作方面行动迟缓。如果雇主和雇员对FW和RW安排的看法不同，本准则为他们的讨论提供了一个受欢迎的形式和框架。
玛丽说:“该准则帮助员工和雇主围绕灵活和远程工作的要求来组织他们的想法。”“他们现在有了一个框架来帮助他们进行对话，这应该有助于他们提出一个对所有相关方都有效的解决方案。”
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